Spiral Dynamics im Unternehmen – Kulturmuster mit 7 Spielsystemen sichtbar machen

Kulturwandel entscheidet sich selten an der Methode. Er entscheidet sich im Alltag: in Entscheidungen, unter Druck, in Zielkonflikten, im Umgang mit Fehlern und Unsicherheit.
Darum arbeite ich mit einem Modell, das Kultur sichtbar, besprechbar und trainierbar macht – ohne Buzzwords und ohne Schubladen.


Meine Übersetzung von Spiral Dynamics: die 7 Spielsysteme.

Sie geben Teams und Führungskräften eine gemeinsame Sprache dafür, wie wir „gerade spielen“ – und welches Spielsystem wir brauchen, um im nächsten Abschnitt wirksam zu sein.


Sie wollen schnell wissen, ob das für Sie passt?

Dann starten Sie mit drei Fragen:

  • Woran erkennt man bei Ihnen „richtig“ und „falsch“ – an Regeln, an Zahlen, an Harmonie, an Geschwindigkeit?
  • Wo entstehen Reibung und Widerstand – bei Entscheidungen, in Schnittstellen, bei Verantwortung?
  • Welche Herausforderungen sind heute wirklich entscheidend – Stabilität, Tempo, Skalierung, Innovation, Komplexität, Wirkung?


Kultur ist der Schatten beim Flutlichtspiel

Kultur ist selten das, was im Leitbild steht. Kultur ist das, was im Spiel passiert.
Sie ist wie ein Schatten beim Flutlichtspiel: immer da – aber nicht greifbar. Und sie folgt dem Spiel auf dem Platz: Verhalten, Entscheidungen, Meetings, Routinen.

Die Konsequenz ist unbequem, aber hilfreich:

  • Kultur lässt sich nicht „einführen“.
  • Kultur lässt sich nicht in eine Arbeitsgruppe delegieren.
  • Kultur verändert sich, wenn sich das Spiel verändert: Entscheidungen, Leitplanken, Verantwortung, Feedback, Lernen.
  • Darum machen wir erst sichtbar, wie Sie heute spielen – und entwickeln dann Ihre Spielphilosophie.

Was ist Spiral Dynamics – kurz und praktisch

Spiral Dynamics beschreibt, wie sich Werte- und Denkmuster entwickeln, wenn sich Lebens- und Arbeitsbedingungen verändern.


Wichtig für die Praxis:

  • Es gibt keine „guten“ oder „schlechten“ Kulturen. Es gibt Spielstile, die passend oder unpassend zum Umfeld und zur Aufgabe sind.
  • Menschen und Organisationen nutzen mehrere Muster gleichzeitig – je nach Kontext, Druck und Phase dominiert aber oft eines.
  • Das Modell ist keine Typologie von Menschen. Es geht um Verhalten im Spiel und um Entscheidungslogiken.

Damit Spiral Dynamics im Unternehmen anschlussfähig wird, arbeite ich bewusst ohne Farbjargon und übersetze die Logik in Sportsprache: die 7 Spielsysteme.


Die 7 Spielsysteme – meine Übersetzung in Sportsprache

Merksatz: Kein Spielsystem ist „höher“ oder „edler“. Es muss passen – zu Aufgabe, Umfeld und Phase.

Hier sind die sieben Spielsysteme
(inkl. der Spiral-Dynamics-Farb-Übersetzung als Orientierung):


1) Tradition (Purpur)

Kernmotiv: Zugehörigkeit, Sicherheit, Identität
Stärken: Stabilität, Loyalität, Wir-Gefühl, Rituale, klare Orientierung
Schatten: Abhängigkeit von Leitfiguren, „das haben wir immer so gemacht“, informelle Macht


2) Kampfgeist (Rot)

Kernmotiv: Tempo, Durchsetzung, Mut
Stärken: Handlungsfähigkeit, klare Ansagen, schnelle Entscheidungen, Energie
Schatten: Dauerfeuer, Eskalation, Angstkultur, Lernen bleibt liegen


3) Regelwerk (Blau)

Kernmotiv: Ordnung, Verlässlichkeit, Qualität
Stärken: Standards, Stabilität, klare Zuständigkeiten, Sicherheit in kritischen Systemen
Schatten: Bürokratie, lange Schleifen, Absicherung statt Entscheidung


4) Wettbewerb (Orange)

Kernmotiv: Ergebnis, Wachstum, Zielorientierung
Stärken: Ambition, Ownership, Messbarkeit, Experimente, Performance
Schatten: KPI-Theater, Silodenken, „Zahl schlägt Sinn“, interne Konkurrenz


5) Zusammenhalt (Grün)

Kernmotiv: Miteinander, Beteiligung, psychologische Sicherheit
Stärken: Kooperation, Perspektivenvielfalt, Co‑Creation, Akzeptanz, Lernkultur
Schatten: Endlos-Abstimmungen, Konfliktscheu, „alle müssen mit“ statt Klarheit


6) Spielkunst (Gelb)

Kernmotiv: Kontextintelligenz, Mustererkennung, Autonomie
Stärken: situative Entscheidungen, Systemdenken, kreative Lösungen, elegante Kombination
Schatten: „jeder spielt brillant, aber nicht miteinander“, Überkomplexität ohne Leitplanken


7) Weitblick (Türkis)

  • Kernmotiv: Wirkung, Nachhaltigkeit, Verantwortung im Gesamtsystem
    Stärken:     langfristige Orientierung, Nebenfolgen mitdenken, Impact, Kooperation über Grenzen
    Schatten:     zu abstrakt, zu weit weg vom Spielfeld, „Sonntagsrede statt Spielanlage“

So arbeiten wir damit: der methodische Dreischritt

1) Kultur sichtbar machen

Wir übersetzen Beobachtungen aus dem Alltag in eine gemeinsame Kultursprache:

  • Selbst-/Fremdbild (Teams, Führung, Schnittstellen)
  • Hypothesen: Welches Spielsystem dominiert wo – und warum?
  • Wo entstehen Reibung, Widerstand, Entscheidungsstau?

Output: ein klares Kulturbild, über das man sprechen kann, ohne Menschen zu etikettieren.


2) Spielphilosophie entwickeln

Aus dem Kulturbild wird ein passendes Zielbild – und daraus wenige, klare Spielzüge:

  • Was muss stabil bleiben (Leitplanken)?
  • Was muss beweglicher werden (Lernen/Autonomie)?
  • Welche zwei bis vier Verhaltensänderungen bringen die meiste Wirkung?

Output: ein Matchplan, der zur Organisation passt (nicht kopiert).


3) Transformation begleiten

Kulturentwicklung passiert in Zyklen – nicht in PowerPoint:

  • kleine Experimente, klare Verantwortungsräume
  • Lernschleifen sichtbar machen
  • regelmäßig nachjustieren, statt „einführen und hoffen“

Output: Kultur bleibt beweglich – statt nach drei Monaten zu verkrusten.


Die 4 T: Kultur trainierbar machen

Damit die Spielsysteme nicht „nur ein Modell“ bleiben, arbeite ich mit vier Perspektiven, die Kultur in konkretes Handeln übersetzen:

  • Tugenden – Werte, Haltung, Prinzipien (das innere Spiel)
  • Teamgeist – Zusammenarbeit, Vertrauen, Konflikte, Fehlerkultur (das gemeinsame Spiel)
  • Taktik – Prozesse, Rituale, Entscheidungswege, Zielsysteme (das äußere Spiel)
  • Talente – Fähigkeiten, Rollenverständnis, Entwicklung (das persönliche Spiel)

So wird aus Kulturarbeit ein Trainingsprogramm:
reflektieren – ausprobieren – nachstellen.


Drei typische Stolpersteine (und wie Sie sie umgehen)

  1. Blinder Fleck: Ein Spielsystem wird für „die beste Welt“ gehalten.
    → Gegenmittel: Perspektivwechsel, Peer-Feedback ohne Etiketten, regelmäßiger Kultur-Readout.
  2. Schubladen: Menschen werden „auf Farben“ reduziert.
    → Gegenmittel: über Beobachtung und Wirkung sprechen, nicht über Identität.
  3. Abkürzungen: „Wir wollen direkt Spielkunst/Weitblick“ – ohne Basis.
    → Gegenmittel: erst wenige Standards/Leitplanken (Regelwerk), dann Autonomie & Kontextentscheidungen.


Wo das Modell wirkt (Anwendungsfälle)

Die 7 Spielsysteme sind kein Theorie-Poster. Sie helfen ganz praktisch in typischen Situationen:

  • Kulturwandel: Kulturmuster erkennen, Orientierung schaffen, Handlungsfähigkeit erhöhen
  • Leadership: Widerstand als Signal lesen, Verantwortung möglich machen, Rückendeckung organisieren
  • Innovationskultur: Experimente ermöglichen, Lernrate erhöhen, Entscheidungen beschleunigen
  • Selbstorganisation: Entscheidungsräume klären, Leitplanken setzen, Mikromanagement abbauen
  • Agile Transformation: weg vom Methoden-Theater, hin zu evolutionärer Kulturentwicklung
  • Komplexität: das passende Spielsystem wählen, statt komplexe Probleme „kompliziert zu planen“

FAQ

Gibt es bei Spiral Dynamics „höhere“ und „niedrigere“ Stufen?
Nein. Jedes Spielsystem hat Stärken und Schatten. Entscheidend ist die Passung zur Aufgabe.

Diagnostiziert das Modell Menschen?
Nein. Wir sprechen über Verhalten und Entscheidungslogiken im Kontext – nicht über Identität.

Wie starten wir konkret?
Mit einem kurzen Kulturbild: eine Alltagsszene, ein Entscheidungsproblem, ein sichtbar gemachtes Muster – und dann zwei Spielzüge, die morgen umsetzbar sind.

Was ist das Ziel?
Nicht „bunter werden“, sondern wirksamer werden: klarer entscheiden, besser zusammenarbeiten, schneller lernen.

Wie kann ich Sie unterstützen?

  • Keynote als Kick-off (Kulturwandel, Leadership, Innovation, Komplexität)
  • Workshop zur Übertragung der Spielsysteme auf Ihre Organisation
  • Sparring für Führung & Transformationsverantwortliche, um Spielzüge wirksam zu machen

Was das mit meiner Spielphilosophie zu tun hat


In meiner Arbeit – ob als Agile Coach, Sparringspartner oder Speaker – erlebe ich immer wieder: Kultur zeigt sich nicht in Leitbildern, sondern im Verhalten auf dem Platz. Und genau dort muss der Wandel ansetzen.

Die 7 Spielsysteme helfen dabei, kulturelle Muster sichtbar zu machen – ohne zu bewerten, aber mit der Möglichkeit zur gemeinsamen Reflexion:
Wie ticken wir eigentlich? Und: Wie wollen wir als Team in Zukunft zusammenspielen?


Meine Spielphilosophie basiert auf vier systematischen Perspektiven, die Kultur greifbar und trainierbar machen:

  • Tugenden für Haltung und Werte
  • Teamgeist für Miteinander und Entscheidungsfindung
  • Taktik für Strukturen und Prozesse
  • Talente für individuelle Entwicklung und Kompetenzaufbau
"Wer Kultur verändern will, muss Verhalten verändern.
Und wer Verhalten verändern will, braucht eine eigene Spielphilosophie."

Mit dieser Haltung begleite ich Teams und Organisationen auf dem Weg zu einer agilen Kultur – nicht mit Standardlösungen, sondern mit einem klaren Fokus: sichtbar, spürbar, wirksam.