TRADITION in PURPUR

VISUELLES BILD DES SPIELSYSTEMS

Typische Darstellung: Ein zentrales Element (Schutz/Leitfigur) – umgeben von gleichrangigen Einheiten (Clan/Team).
Das zentrale Symbol (z. B. schützende Hand) steht für Gemeinschaft, Zugehörigkeit, Sicherheit und Fürsorge.

Platzhalter für Grafik: Spielsystem Purpur mit positiven und negativen Werten

WORAN SIE PURPUR IM TEAM ERKENNEN

• Gemeinschaft über Individualismus: Wir schlägt Ich.
• Identität durch Nähe: Wer dazugehört, wird getragen – wer draußen ist, bleibt draußen
• Bewährte Muster: Eingespielte Abläufe geben Sicherheit
• Leitfiguren & Erfahrung: Orientierung an Trainer:in, Kapitän:in, Gründer:in oder „Ältesten
• Stabilität vor Experiment: Veränderung wird skeptisch betrachtet – meist nicht aus Starrsinn, sondern aus Schutzbedürfnis.

WANN DIESES SPIELSYSTEM BESONDERS GUT FUNKTIONIERT

Purpur ist stark, wenn Stabilität, Bindung und Schutz wichtiger sind als maximale Flexibilität:
• In Krisen, unter hohem Druck oder bei hoher Unsicherheit
• In traditionsreichen Organisationen, Familienunternehmen, Teams mit langer Zugehörigkeit
• In Umfeldern, in denen Beziehung und Loyalität zentral sind

Grenzen zeigen sich, wenn schnelle Anpassung, dezentrale Entscheidungen und hohe Eigenverantwortung gefordert sind. Dann gelingt Entwicklung meist nur schrittweise: Sicherheit erhalten, aber Verantwortung behutsam erweitern.

DIE 15 WERTE IM SPIELSYSTEM TRADITION

Die Werte bündeln sich in drei Gruppen. Diese Bündel zeigen, woher Purpur seine Stabilität bezieht:

• Bündel A: Wir & Bindung (Beziehung, Schutz, Nähe)
• Bündel B: Brauch & Identität (Symbole, Geschichten, Bräuche)
• Bündel C: Ordnung & Führung (bewährte Muster, Rang, Gefolgschaft)

Wichtig: Jeder Wert hat eine Stärke und eine Schattenseite. Entscheidend ist, ob er verbindet oder verengt.

BÜNDEL A: WIR & BINDUNG

Im purpurnen System entsteht Sicherheit primär über Zugehörigkeit. Das Team wirkt wie Clan oder Familie: Nähe stabilisiert. Stärke ist das tragende Wir‑Gefühl – Schatten sind Abhängigkeit, Konformitätsdruck und In‑Group/Out‑Group.

1. Zugehörigkeit
   Stärke: Identität und Schutz. Menschen finden Halt, Orientierung und Sicherheit im Wir.
   Schatten: Kippmoment zu Cliquen und Ausgrenzung. Zugehörigkeit wird an Anpassung gekoppelt; Anderssein wirkt bedrohlich.
2. Vereinsfamilie
   Stärke: Hohe Fürsorge. Man lässt keinen fallen; Bindung trägt über lange Zeit.
   Schatten: Grenzen verschwimmen. Beziehungen ersetzen Rollen und Leistung; Kritik wird tabu oder als Undank gewertet.
3. Loyalität
   Stärke: Treue zur Mannschaft. Durchhalten, Rückendeckung, Verlässlichkeit – gerade in schwierigen Phasen.
   Schatten: Schweigekultur. Probleme werden gedeckelt; Loyalitätstests entstehen: „für uns oder gegen uns“.
4. Rückhalt
   Stärke: Resilienz und Mut durch Schutz. Fehler werden aufgefangen; Stabilität entsteht.
   Schatten: Überbehütung und Abhängigkeit. Verantwortung wird abgenommen; Selbstorganisation wirkt unsicher oder illoyal.
5. Opferbereitschaft
   Stärke: Einsatz fürs Wir. Ego zurück, Teamziel vor Einzelinteresse.
   Schatten: Selbstaufgabe und Ausnutzbarkeit. Märtyrer‑Dynamik: „Ich opfere mich – ihr schuldet mir …“; Überlastung wird normal.
6. Gastfreundschaft
   Stärke: Willkommenskultur. Gäste und Neue werden warm aufgenommen; Beziehung geht vor Prozess.
   Schatten: „Willkommen, aber …“. Assimilationsdruck; Außen bleibt dauerhaft Gast; Misstrauen gegenüber Fremdem wächst.

BÜNDEL B: BRAUCH & IDENTITÄT
Einleitung
Purpur macht Kultur sichtbar über Bräuche, Symbole und Geschichten. Sie verdichten Identität und geben Sinn. Stärke ist Kontinuität – Schatten sind Dogma, Tabu und Abgrenzung.

1. Teamrituale
   Stärke: Verbindet und erdet. Wiederkehrende Handlungen geben Sicherheit und Teamenergie.
   Schatten: Zwang und Ausschluss. Ritual wird zum Test; „Ritualpolizei“ verhindert Lernen und Variation.
2. Brauchtum
   Stärke: Kontinuität. „So sind wir“ – Bräuche tragen durch Wechsel und Unruhe.
   Schatten: Sakralisierung. Brauchtum wird Dogma; Veränderung wirkt wie Verrat an der Gruppe.
3. Überlieferung
   Stärke: Kulturelles Gedächtnis. Geschichten übertragen Know‑how, Sinn und Orientierung.
   Schatten: Mythos ersetzt Lernen. Legenden schlagen Feedback; „früher“ dominiert „wirksam“.
4. Wir‑Symbole
   Stärke: Stolz und Orientierung. Zeichen, Sätze, Gesten machen Identität greifbar.
   Schatten: Tribalismus. Symbol wird wichtiger als Verhalten; Abgrenzung und Feindbilder entstehen.
5. Lokalpatriotismus
   Stärke: Verwurzelung. Heimatstolz, Verantwortung für „unsere Leute“, starke Identitätsenergie.
   Schatten: Provinzialismus. Abwertung von außen; Neues wird reflexhaft als Bedrohung gelesen.

BÜNDEL C: ORDNUNG & FÜHRUNG
Einleitung
Ordnung entsteht in Purpur weniger über abstrakte Regeln, sondern über bewährte Muster, Rang und Leitfiguren. Stärke ist Stabilität – Schatten sind Entmündigung, Angst vor Widerspruch und Erstarrung.

1. Respekt vor Erfahrung
   Stärke: Erfahrung schützt. Veteranen coachen, geben Kontext und Sicherheit.
   Schatten: Unantastbarkeit. Dienstjahre schlagen Kompetenz; neue Impulse werden abgewertet.
2. Eingespielte Abläufe
   Stärke: Tempo und Stabilität. Routinen reduzieren Komplexität, besonders unter Druck.
   Schatten: Starrheit. „So war’s immer“ ersetzt Wirksamkeit; Anpassung wird blockiert.
3. Instinkt
   Stärke: Soziales Radar. Stimmungen, Spannung und Gefahr werden früh erkannt.
   Schatten: Gerüchte‑Logik. Interpretation ersetzt Klärung; Misstrauen gegenüber Außen wächst.
4. Gehorsam (als Gefolgschaft zur Leitfigur verstanden)
   Stärke: Klarheit und Ruhe. Schnelle Koordination; Schutz durch klare Führung.
   Schatten: Unmündigkeit. Angst vor Widerspruch; Verantwortungsflucht: „Sag du, was wir tun sollen.“



PURPUR‑CHECKKARTE (15 WERTE)
Schnellcheck in 5 Minuten – Kultur sichtbar machen

Anwendung

1. Pro Wert ein Feld markieren: Grün, Gelb oder Rot – was war überwiegend zu beobachten?
2. Zähle Grün, Gelb, Rot pro Bündel und insgesamt.
3. Wähle ein Mikro‑Experiment für die nächsten 2 Wochen.

Legende
Grün = gesund stabilisierend
Gelb = kippt, ambivalent
Rot = Schatten, blockierend

Kontextanker: Leitfigur / „Patriarchat“ (optional, oft der Hebel)
□ Grün: Schutz & Klarheit (Rahmen plus Fürsorge)
□ Gelb: Dominanz (viel hängt an der Person)
□ Rot: Kontrolle & Abhängigkeit (Entmündigung, Angst)

Bündel A: Wir & Bindung
Zugehörigkeit □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Wer ist gerade am Rand – und warum?
Vereinsfamilie □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Wo braucht’s Wärme – wo klare Regeln?
Loyalität □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Was wäre heute loyaler: Schweigen oder ansprechen?
Rückhalt □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Wo ist Unterstützung nötig – wo wäre Delegation die beste Hilfe?
Opferbereitschaft □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Ist das Einsatz – oder schon Selbstaufgabe?
Gastfreundschaft □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Wer darf wirklich dazugehören – wer bleibt Gast?

Bündel B: Brauch & Identität
Teamrituale □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Wem hilft es – wen schließt es aus?
Brauchtum □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Was ist Kern – was nur Brauch?
Überlieferung □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Welche Story hilft – welche hält uns fest?
Wir‑Symbole □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Welches Verhalten macht das Symbol wahr?
Lokalpatriotismus □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Was bewahren wir – was grenzt uns unnötig ab?

Bündel C: Ordnung & Führung
Respekt vor Erfahrung □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Erfahrung – oder Rang?
Eingespielte Abläufe □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Welche Routine hilft – welche kostet Punkte?
Instinkt □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Signal oder Geschichte – was wissen wir wirklich?
Gehorsam □ Grün □ Gelb □ Rot Prompt: Wo brauchen wir klare Führung – wo mehr Mitverantwortung?

Auswertung
Grün ____ Gelb ____ Rot ____ (gesamt)

Muster lesen
• Viel Grün in A und B: starke Bindung und Identität – Purpur trägt stabil.
• Viel Rot in A: Zugehörigkeit kippt – Risiko: Ausgrenzung und Abhängigkeit.
• Viel Rot in B: Brauch kippt – Risiko: Dogma, Feindbilder, Tabus.
• Viel Rot in C: Führung kippt – Risiko: Entmündigung und Starrheit.

3 Mikro‑Experimente (eins wählen, 2 Wochen testen)
A) Aufnahme öffnen (Zugehörigkeit, Gastfreundschaft)
Buddy plus „So spielen wir hier“ in 10 Minuten: Codes, Rituale, Erwartungen, Ansprechpartner

B) Brauch entkrampfen (Brauchtum, Teamrituale)
Ein Ritual als „safe‑to‑try“ variieren (Rückbau garantiert) und nach 2 Wochen reviewen

C) Führung entlasten (Gehorsam, Rückhalt)
Einen klaren Entscheidungsbereich ans Team geben (Rahmen, Grenzen, Review‑Termin)

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Platzhalter: SPIELSYSTEM ROT – KAMPFGEIST

Schießt der Verteidiger oder nicht?

Stellen wir uns vor, er bleibt stehen. Er schießt nicht.

Stattdessen greift er in die Gesäßtasche, zieht seinen Arbeitsvertrag heraus, hält ihn hoch zur Fankurve und ruft Richtung Tribüne:

„Ich bin nur fürs Verteidigen aufgestellt worden – nicht fürs Tore schießen!“

Kurz Stille. Dann Gemurmel. Dann Pfiffe. Vielleicht auch ein paar ungläubige Lacher. Und irgendwo denkt einer: Das kann doch nicht sein Ernst sein.

Und genau hier beginnt die Frage, die in Organisationen täglich auf dem Platz liegt – auch wenn wir sie selten so deutlich stellen.

Im Fußball ist sie schnell beantwortet: Natürlich schießt er.

Nicht, weil er plötzlich Stürmer ist, sondern weil er frei vor dem Tor steht – und weil das gemeinsame Ziel in diesem Moment alles überstrahlt: gewinnen.

In Unternehmen ist die gleiche Situation erstaunlich oft kein Reflex, sondern ein Risiko. Auch dort stehen Menschen sinnbildlich „frei vor dem Tor“: Sie sehen einen Schritt, einen Anruf, eine Entscheidung, eine Aktivität die zum Erfolg führen würde. Aber es steht nicht explizit in ihrer Rollenbeschreibung. Und plötzlich liegt der Ball still. Oder jemand hält – freundlich und korrekt – den „Vertrag“ hoch: Dafür bin ich nicht zuständig.

Dabei ist der Verteidiger ja auch nicht in erster Linie aufgestellt worden, um Tore zu schießen. Aber wenn es dem Ziel dient – und wenn er es kann, darf und will – dann schießt er trotzdem.

Genau diese drei Bedingungen entscheiden auch in Organisationen darüber, ob jemand Verantwortung über die Rolle hinaus übernimmt:

• Er schießt, wenn das Ziel zählt – nicht die Zuständigkeitsgrenze.
• Er schießt, wenn Rollen Orientierung geben, aber Verantwortung nicht begrenzen.
• Er schießt, wenn das System mutiges Handeln nicht bestraft: ohne Freigabekaskade, ohne Angst, nach dem Spiel öffentlich auseinandergenommen zu werden.

Wenn er trifft, wird er gefeiert. Nicht trotz, sondern wegen dieser Entscheidung. Weil er seine Fähigkeiten dort einbringen konnte, wo sie in diesem Moment Wirkung entfalten.

Und wenn er daneben schießt?

Dann entscheidet sich, in welcher Mannschaft er spielt. In einer, die sagt: „Warum hast du das gemacht?“ Oder in einer, die sagt: „Gut, dass du es versucht hast – nächste Aktion.“

Genau diese Reaktion ist Kultur.

Nicht als Poster an der Wand, sondern als Reflex im entscheidenden Moment: Wird Initiative belohnt – oder sanktioniert? Wird ein Fehler zur Schuldfrage – oder zur Information?

In Organisationen ist das oft der Unterschied zwischen „Tor“ und „Vertrag hochhalten“. Und er hat weniger mit Charakter zu tun als mit dem Spielsystem, in dem Menschen arbeiten: mit Regeln, Anreizen, Entscheidungsspielräumen – und den Kulturmustern, die sich daraus ergeben. Auf diese Kulturmuster werden wir später im Buch noch ausführlich zurückkommen.

Denn eines ist sicher: Der Plan geht nicht exakt auf.

Oder wie es Otto Rehhagel einmal auf den Punkt brachte:

„Die Wahrheit liegt auf dem Platz.“

Oder wer es systemischer ausdrücken will, trifft denselben Kern mit einem Satz von Russell Ackoff:

„Die Leistung eines Systems ist nicht die Summe der einzelnen Teile. Sie ist das Produkt aller Interaktionen.“

Anpassungsfähigkeit und echte Verantwortung entstehen nicht, weil einzelne Menschen ihre Aufgaben besonders korrekt erfüllen. Sie entstehen, wenn ein System Situationen zulässt, in denen Menschen Verantwortung übernehmen – über ihre Rolle hinaus: wenn Ziele klar sind, Entscheidungen möglich sind, Lernen wichtiger ist als Absicherung und Fehler nicht als Schuldfrage, sondern als Information behandelt werden.

Damit sind wir zurück im Vorstandszimmer.

Die Aussage „erst zwei Jahre Kultur ändern“ klingt nach Kontrolle – aber sie verfehlt die Wirklichkeit. Kultur verändert sich nicht durch einen Plan, sondern durch wiederholte Entscheidungen im Alltag: Was wir belohnen. Was wir bestrafen. Was wir tolerieren. Was wir transparent machen. Und was wir wirklich ernst nehmen, wenn es eng wird.

Dieses Online-Buch ist eine Einladung, genau diesen Spielstil bewusst zu entwickeln.

Nicht als weiteres Modell zum Kopieren. Nicht als neues Zertifikat. Sondern als eine Spielphilosophie, die zu Ihrem Spielfeld passt – und als Spielbetrieb, der Veränderung möglich macht: mit kurzen Lernschleifen, klaren Leitplanken und messbarer Wirkung.

Und die Leitfrage bleibt dabei immer dieselbe:

Schießt Ihr Verteidiger – oder hält er den Vertrag hoch?

Wenn Sie das Thema als Keynote für Führungskräfte, Transformationsteams oder Ihr Event greifbar machen möchten: Mein Vortrag "Jedes Unternehmen tickt anders –
mit der eigenen Spielphilosophie den Kulturwandel meistern" zeigt, wie der Blick auf Kulturmuster wieder Wirkung entfaltet.